MEDIACIÓN

y resolución de conflictos

 

El conflicto es oportunidad y motor de cambio y evolución humanos

Las siglas TRAC se refieren a transformación y resolución apropiada de los conflictos. Entendemos la "Transformación del conflicto", de acuerdo conJohn Paul Lederach, como una técnica que pone el énfasis en los procesos de cambio. El cambio requiere visualizar el conflicto en dos niveles: el de contenido y el relacional, centrándose la transformación de conflictos en la búsqueda de soluciones creativas al contenido visible a la ves que toca profundamente el contexto relacional, generando cambios, y siempre teniendo en cuenta que los mayores recursos para el cambio surgen del mismo contexto y de las personas que se relacionan en el mismo. De esta manera, se huge de las soluciones superficiales, acompañando a las personas implicadas a atravesar por el proceso de cambio que lleva a la dinámica del conflicto hasta otro nivel.

Este proceso se puede lograr mediante diferentes métodos, uno de los cuales es la mediación, que es un proceso de comunicación entre las partes en conflicto con la ayuda de una tercera persona que no toma partido, el mediador.

Concretamente, la mediación organizacional busca una “nueva manera de vivir las relaciones personales en el entorno organizativo, incluyendo las necesidades tanto de los trabajadores como de los clientes / usuarios, facilitando la construcción de espacios de diálogo pacíficos, un mejor rendimiento laboral, la disminución de costes asociados al conflicto y una mejora de la satisfacción de todas las personas que trabajan juntas y se relacionan”.

En los conflictos organizacionales, y por las especiales características de complejidad que tienen las organizaciones, hay que “utilizar un enfoque sistémico, desarrollando estrategias dirigidas a la “microgestión” y a la “macrogestión” del conflicto, para que el impacto sea total en la organización, a la vez que produzca los cambios y mejoras deseadas” (Farré, 2004 y Novel 2010).

No obstante, por las características y necesidades detectadas en el ámbito empresarial y organizacional, entendemos que introducir solamente una manera de intervención, “la mediación como proceso”, resulta insuficiente, ya que los gerentes, directivos, trabajadores y equipos necesitan un sistema de apoyo que va más allá de la intervención cuando el conflicto ya es una realidad (Novel 2010). Nos referimos a la necesidad de prevenir el conflicto y, todavía más, crear espacios de diálogo que mejoren la salud relacional de las personas que conviven como una gran “familia humana”, utilizando la terminología de William Ury (Ury, 2000).

Extracto del Libro Blanco de la mediación en Catalunya 2010